Wann ist eine Versetzung des Arbeitnehmers aus dienstlichen Gründen zulässig?

Grundsätzlich richtet sich das nach den Regeln des Arbeitsvertrages. Teilweise ist die Befugnis zu einer Versetzung auch in einem Tarifvertrag geregelt. Ob im Einzelfall eine Versetzungsmaßnahme des Arbeitgebers zulässig war, ist nicht immer einfach zu beurteilen.

 

1. Mitarbeiter hält Versetzung für unzumutbar

Im entschiedenen Fall war die Mitarbeiterin einer Behörde seit dem Jahr 2009 als Fachassistentin in einem befristeten Arbeitsverhältnis tätig.

Nach einer vorangegangenen Entscheidung des Bundesarbeitgerichts musste dieser befristete Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden. Nachdem dies geschah, wurde die Arbeitnehmerin versetzt.

Das hält sie aufgrund ihrer Partnerschaft und ihrer schwerbehinderten Mutter für unzumutbar. Weiterhin hält sie auch das Auswahlverfahren für unzulässig, weil in das Verfahren nur Beschäftigte einbezogen wurden, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten.

Die Behörde hingegen stellte sich auf den Standpunkt, dass sie Arbeitnehmer aus haushaltsrechtlichen Gründen versetzen könne. Eine Stelle für eine unbefristete Vollzeitbeschäftigte war im Haushaltplan nicht vorgesehen. Aus diesem Grund seien auch nur die Personen in das Verfahren einbezogen worden, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten.

Die Arbeitnehmerin klagte nun auf die Feststellung, dass die ihr gegenüber vorgenommene Versetzung unwirksam ist.

Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als auch das Sächsische Landesarbeitsgericht gaben ihr Recht. Gegen diese Entscheidungen wendete sich die betroffene Behörde und legte Berufung vor dem Bundesarbeitsgericht ein.

 

2. BAG: Versetzung war unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Urteile der vorhergehenden Instanzen.

Die Behörde habe zwar das Recht, Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen zu versetzen. Ein solcher Grund wäre bei einem Personalüberhang auch gegeben. Allerdings müssten in dem Entscheidungsverfahren sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (billiges Ermessen).

Nach Auffassung des Gerichts war die Entscheidung des Arbeitgebers in dem konkreten Fall fehlerhaft, weil er lediglich die Arbeitnehmer mit vorher befristeten Verträgen in das Verfahren einbezogen hat. Es hätten jedoch auch die Arbeitnehmer mit einem von vornherein unbefristeten Arbeitsvertrag, die die vorgesehene Stelle hätten ausüben können, einbezogen werden müssen.

Deshalb sei die Versetzung der Mitarbeiterin unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht wies die Berufung folglich zurück.

3. Rechtstipp

Arbeitgeber sollten bei einer Versetzung von Arbeitnehmern auf die richtige Auswahl der Kandidaten und Abwägung der betroffenen Interessen achten. Dabei sind alle relevanten Interessen des Einzelfalls zu berücksichtigen, beispielsweise auch die sozialen Verhältnisse der Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer sollte bei einer Versetzung, die er selber für unzulässig hält, zunächst Informationen über das Auswahlverfahren einholen. Weiterhin sollte er dem Arbeitgeber sein Interesse darlegen, weiter auf dem Arbeitsplatz zu bleiben. Hält der Mitarbeiter eine dennoch erfolgte Versetzung nicht für akzeptabel, kann er diese gerichtlich überprüfen lassen.

 

Urteil des ArbG Dresden vom 24.04.2012 (4 Ca 2313/11)

Urteil des SächsLAG vom 14.09.2012 (2 Sa 356/12)

Urteil des BAG vom 10.07.2013 (10 AZR 915/12)

§§ 106 S.1 Gewerbeordnung (GewO)

 

Schlagwörter: Arbeitsrecht, Versetzung eines Mitarbeiters, Weisungsrecht, billiges Ermessen des Arbeitgebers

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