Das BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) ist ein Integrationsverfahren bei dem der Arbeitgeber (AG) dem Arbeitnehmer (AN) – wenn dieser mindestens sechs Wochen innerhalb eines Jahres krank ist – die Möglichkeit bietet, sich wieder in den Arbeitsalltag einzufinden.
Leitsätze des BEM
Das BEM ist freiwillig, d.h. der AG muss dem AN die Möglichkeit bereitstellen ein BEM durchzuführen, jedoch muss der AN diese nicht wahrnehmen. Die Initiative übernimmt dabei der AG. Herr des Verfahrens ist aber der AN. D.h. er kann es jederzeit abbrechen.
Der AG muss den Arbeitnehmer auf die Ziele und auf den Inhalt des BEM hinweisen.
Voraussetzungen eines BEM
Der AN muss mindestens sechs Wochen in einem Jahr (nicht zwingend Kalenderjahr) Arbeitsunfähig sein. Es ist egal, ob der AN am Stück oder wiederholt krank ist. Auch der Betriebsrat kann den AG dazu auffordern, ein BEM anzubieten.
Inhalte des BEM
Der genaue Inhalt eines BEM ist nicht festgelegt. Empfohlen ist aber ein einführendes Gespräch zwischen AG und AN, bei welchem das weitere Verfahren besprochen wird. Es können Fachleute wie z.B. Betriebsärzte eingeschaltet werden. Die Entscheidung obliegt aber dem AN, inwiefern andere Personen mit in das BEM eingebunden werden. Der AN kann selber Vorschläge zum Ablauf des BEM einbringen. Der AG muss diese aber nicht berücksichtigen.
Ziel des BEM ist die schrittweise Wiedereingliederung des AN in das Arbeitsverhältnis.
Bedeutung des BEM für eine ordentliche Kündigung
Wird eine Kündigung aufgrund zu häufiger Fehltage ausgesprochen, darf der AN auf ein BEM bestehen. Zeigt sich durch das BEM keine oder nur eine mangelnde Verbesserung der AU, so kann der AG unter Berücksichtigung zwei weiterer Voraussetzungen ordentlich kündigen. Zum einen muss er nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für den AN gesucht haben. Zwingend erforderlich ist aber eine negative Gesundheitsprognose. D.h., eine zukünftige Verbesserung ist nicht abzusehen. Ist das BEM erfolgreich, wird der AN bestenfalls wieder eingegliedert.
Ist das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurden, gelten andere Regelungen. Umstritten sind die rechtlichen Folgen hierfür. Das BAG vertritt eine vermittelnde Auffassung. So ist das BEM gegenüber der Kündigung kein milderes Mittel. Allerdings kann durch das BEM eine Änderung der Arbeitszeit (z.B. von 40 auf 30h) oder eine Veränderung des Arbeitsplatzes (z.B. Verlegung einer Krankenschwester auf eine andere Station) bewirkt werden. Andere vertreten die Ansicht, dass das BEM nur eine sanktionslose Norm ist. Eine weitere Meinung sieht krankheitsbedingte Kündigungen ohne ordnungsgemäßes BEM als sozial nicht gerechtfertigt und betroffene Personen als nicht – aus Gründen der Krankheit – kündbar.
Christoph Häntzschel
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leipzig
Rechtstipps und Urteile