Manchmal gerät ein Unternehmens in wirtschaftliche Schieflage. Der Arbeitgeber muss dann Geld einsparen, um die Verluste zu kompensieren. Häufig geschieht dies durch (betriebsbedingte) Kündigungen von Mitarbeitern.
Manchmal werden auch Änderungskündigungen ausgesprochen. Das bedeutet, der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet im gleichen Atemzug ein neues Beschäftigungsverhältnis an (§ 2 Abs. 1 KSchG). Dann natürlich mit veränderten Konditionen. Solche Kündigungen erfolgen auch dann, wenn das Unternehmen personell umstrukturiert wird.
Der betroffene Mitarbeiter fragt sich dann, ob die ausgesprochene Änderungskündigung tatsächlich wirksam ist.
Wann ist eine solche Kündigung unwirksam?
Eine Änderungskündigung ist dann nicht wirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist z.B. dann der Fall, wenn die betriebsbedingten Gründe, welche vom Arbeitgeber behauptet werden, in Wirklichkeit gar nicht vorliegen. Aber selbst wenn solche Gründe vorliegen, ist eine Änderungskündigung nicht in jedem Falle gerechtfertigt. Die Vertragsbedingungen müssen in dem Maß verändert sein, dass sie zum Erreichen des angestrebten Ziels dienen (z.B. um Verluste auszugleichen). Ist das Änderungsangebot wesentlich schlechter als erforderlich, ist es unwirksam.
Das Änderungsangebot muss außerdem bestimmt sein. D.h. es muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Dem Arbeitnehmer muss demnach vollkommen klar sein, welche zukünftigen Arbeitsbedingungen gelten sollen. Sind die zukünftigen Arbeitsbedingungen nicht transparent und/oder widersprechen sich, ist das Änderungsangebot unwirksam.
Der betroffene Mitarbeiter kann die Änderung natürlich akzeptieren. Häufig wird ihm das schwer fallen. Denn die geänderten Arbeitsbedingungen sind meistens nachteilig.
Welche Schutzmöglichkeiten gibt es?
Wenn Sie gegen eine Änderungskündigung vorgehen wollen, haben sie grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Sie können im Rahmen einer „normalen“ Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vorgehen. Verlieren Sie aber den Prozess, verlieren Sie auch Ihre Arbeitsstelle. Auch der neu angebotene Arbeitsplatz ist dann weg. Es gilt also: Alles oder Nichts!
Das Kündigungsschutzgesetz bietet allerdings noch eine andere Lösung. Eine Änderungskündigung kann auch unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der neuen Arbeitsbedingungen angenommen werden (§ 2 KSchG). Parallel kann der Betroffene vom Arbeitsgericht die geänderten Bedingungen überprüfen lassen.
Wird der Prozess gewonnen, gelten die Arbeitsbedingungen, wie sie vor der Kündigung bestanden haben. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, bleibt zumindest der (neu angebotene) Arbeitsplatz erhalten. Wichtig für das Annehmen unter Vorbehalt ist, dass es dafür eine Frist gibt. Diese beträgt drei Wochen ab Empfang der Kündigung. Unabhängig davon, muss die Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ebenfalls innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden.
Tipp:
Falls Sie eine Änderungskündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, müssen Sie schnell handeln. Spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss alles in die Wege geleitet sein.
Lassen Sie sich zu den Möglichkeiten und Chancen einer Abwehr der Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Leipzig beraten. Ihr Anwalt prüft auch die Einhaltung der sonstigen Formalien einer Kündigung und vertritt Sie im Verfahren vor dem Arbeitsgericht.
Ich helfe Ihnen gern.
Christoph Häntzschel
Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator
Telefon: 0341/2 15 39 46