Was ist eine Verdachtskündigung?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur dann fristlos entlassen, wenn er einen wichtigen Grund dafür hat. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Das wird allgemein angenommen bei Diebstahl, Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen.

Da im Falle der Kündigungsschutzklage dieser wichtige Grund aber eventuell nicht bewiesen werden kann, sprechen die meisten Arbeitgeber mitunter hilfsweise eine Verdachtskündigung aus. Der Grund der Kündigung liegt dann nicht mehr in einem bereits aufgeklärten Vorfall, sondern in dem gestörten Vertrauensverhältnis, das dadurch entstanden ist, dass der Arbeitnehmer in dem Verdacht steht, einen schwerwiegenden Verstoß begangen zu haben.

Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es nun um die Voraussetzung einer Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung, also unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Konkret wurde eine Mitarbeiterin gekündigt, die an der Kasse eines Getränkemarktes arbeitete. Es bestand gegen sie der Verdacht, dass sie Geld aus der Kasse entnommen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung zwar grundsätzlich auch als ordentliche Kündigung aussprechen kann und nicht auf die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit beschränkt ist. Trotzdem muss die ordentliche Verdachtskündigung an den gleichen Maßstäben gemessen werden.

Verdachtskündigung nur wirksam, wenn außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre

Demnach ist auch eine Verdachtskündigung nur dann wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Das gilt sowohl für die Bewertung des Verhaltens als wichtiger Grund, als auch für die Dringlichkeit, also für die Frage, ob der Verdacht gegen den Arbeitnehmer wirklich erdrückend ist.

Fazit: Hohe Anforderungen bei Verdachtskündigung

Insgesamt sind also hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zu stellen. Das Bundesarbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass die gegensätzlichen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bestmöglich in Einklang gebracht werden müssen.

Eine Verdachtskündigung kann daher auch nur wirksam sein, wenn der Verdacht hinreichend begründet ist, da auch nur dann das Vertrauen nachhaltig gestört sein kann. Kann der Arbeitgeber den Verdacht nicht hinreichend belegen, muss hingegen das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Urteil des BAG vom 21.11.2013 (Az.: 2 AZR 797/11)

Rechtstipps und Urteile