Der Aufhebungsvertag ist neben der Kündigung eine weitere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Um einen langen Prozesses vor dem Arbeitsgericht zu umgehen, wollen viele Arbeitgeber die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages nutzen. Das kann auch für Arbeitnehmer Vorteile haben. Jedoch sollten Aufhebungsverträge auf keinen Fall ungeprüft unterschrieben werden. Fehler beim Abschluss eines solchen Vertrages können weitereichende Konsequenzen haben, vor allem finanziell.
Was sollte alles in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht ohne weiteres vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Vielmehr sollte der Vertrag sorgfältig geprüft werden. Sowohl die Prüfung des Vertrages als auch die Verhandlung evtl. offener Punkte kann ein Rechtsanwalt übernehmen.
Wichtig ist beispielsweise, dass der Zeitpunkt der Beendigung nicht vor Ablauf der bei einer Kündigung zu beachtenden Kündigungsfrist liegt. Gegebenenfalls sollte über eine Freistellung von der Arbeitsleistung nachgedacht werden. Das kann z.B. sinnvoll sein, wenn das Verhältnis zwischen den Parteien verhärtet ist oder Vertrauensprobleme bestehen. Dann möchte der Arbeitgeber regelmäßig nicht, dass sein Mitarbeiter bis zum letzten Tag anwesend ist. Wird eine Freistellung vereinbart, kann auch geregelt werden, dass noch offene Urlaubstage, Überstunden bzw. Zeitguthaben abgegolten werden.
Aus Sicht des Arbeitnehmers ist die Regelung der finanziellen Aspekte von besonderer Bedeutung. Dabei geht es vor allem um die Frage, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Zur Vermeidung künftigen Streits sollten jedoch sämtliche Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis bedacht werden. Dazu gehört bspw. auch die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
Da häufig auch eine Abgeltung aller bestehenden Ansprüche vereinbart wird, sollten beide Parteien vor einer Unterschrift genau prüfen, welche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch offen sind bzw. ob diese durch den Aufhebungsvertrag ausreichend geregelt sind.
Auf Sperrfrist Arbeitslosengeld achten
Zu beachten ist, dass die Arbeitsagentur grundsätzlich bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist hinsichtlich des Bezugs von ALG I von bis zu zwölf Wochen verhängt und sich der Anspruchszeitraum auf Arbeitslosengeld verkürzt. Sofern der Arbeitnehmer noch keine Anschlussbeschäftigung gefunden hat, fehlen ihm vorübergehend Einnahmen zur Absicherung seiner laufenden Kosten. Das kann vermieden werden. Hierbei kommt es auf die Gründe des Ausscheidens und die Modalitäten des Aufhebungsvertrages an. Besonderheiten gelten außerdem für leitende Angestellte, die nur eingeschränkten Kündigungsschutz genießen. Aufgrund der großen Bedeutung und der weitreichenden Konsequenzen des Aufhebungsvertrages, sollte vor Abschluss professionelle Beratung erwogen werden.
Einigung auch nach Kündigung und im Prozess möglich
Eine einvernehmliche Klärung ist übrigens auch nach einer Kündigung noch möglich. Dazu kann ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen werden. Dieser „erledigt“ die ausgesprochene Kündigung. Selbst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und (gekündigtem) Arbeitnehmer noch möglich. Hier kann ein gerichtlicher Vergleich geschlossen werden. In diesem werden dann die Modalitäten der Beendigung und meist auch noch die weiteren offenen Punkte abschließend geklärt. Insoweit spricht nichts gegen Verhandlungen über eine gütliche Einigung.
Aufpassen! 3 Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage einhalten
Nach Erhalt einer Kündigung muss der Arbeitnehmer aber unbedingt beachten, dass er innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht Klage gegen die Kündigung einlegen muss. Versäumt er diese Frist – z.B. wegen noch andauernder Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Abwicklungsvertrag – kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden (siehe auch unter: https://www.hgra.de/arbeitsrecht.html).
Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht :
Christoph Häntzschel
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator
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