Als Inhaber einer Arztpraxis hat man neben der Tätigkeit als Arzt auch organisatorische und bürokratische Aufgaben zu bewältigen. Dazu gehört auch das Aufsetzen und Anpassen von Arbeitsverträgen. Da sich der Arbeitnehmer im medizinischen Bereich im arbeitsrechtlichen Sinne von anderen Arbeitnehmern unterscheidet, müssen Sie auch bei der Ausgestaltung des Vertrages auf viele Besonderheiten Rücksicht nehmen. Einige Beispiele dafür lesen Sie hier.

 

Besondere Regelungen zur Arbeitszeit

Der Normalfall nach deutschem Recht ist, dass die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Stunden (ohne Pausen) nicht überschreiten darf. Ausnahmsweise ist eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden möglich, solange der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten eine tägliche Durchschnittsarbeitszeit (werktäglich) von acht Stunden nicht überschreitet.

Betrifft der Arbeitsvertrag jedoch Arbeitnehmer in Not- und Rettungsdiensten, Krankenhäusern oder anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, gibt es hinsichtlich der Höchstarbeitszeit abweichende Regelungen. Insbesondere leitende Angestellte und Chefärzte sind bei dieser Arbeitszeitregelung nicht inbegriffen. In Kliniken und anderen medizinischen Einrichtungen, wird oftmals in Bereitschaftsdiensten oder Rufbereitschaft gearbeitet. Dabei gilt, dass die Zeit während des Bereitschaftsdiensts als Arbeitszeit angesehen wird. Bei der Rufbereitschaft hingegen gilt nur die tatsächlich am Arbeitsplatz verbrachte Zeit.

Die Besonderheit bei solchen Arbeitsverträgen ist, dass Sie als Praxisinhaber vertraglich vorab festlegen können, dass Ihre Angestellten täglich auch mehr als zehn Stunden arbeiten, sofern regelmäßig ein Großteil dieser Arbeitszeit aus Rufbereitschaft besteht. Dabei sollten Sie jedoch beachten, dass Ihren Angestellten in solchen Fällen ein zeitlicher Ausgleich zusteht. Bei einer Arbeitszeit von beispielsweise 12 Stunden stünde dem Arbeitnehmer dafür an einem anderen Tag ein zeitlicher Ausgleich von zwei Stunden zu.

 

Kein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen

Im Normalfall gilt für Sonn- und Feiertage für Arbeitnehmer ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Medizinisches Personal stellt hier jedoch die Ausnahme dar, da dieses gesetzliche Verbot für sie eben nicht gilt.

 

Mögliche Verkürzung der Ruhezeiten

Dem Arbeitnehmer muss eine sog. Ruhezeit von 11 Stunden eingeräumt werden. Das bedeutet, dass zwischen der Beendigung und Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit 11 Stunden liegen müssen. Auch hier können Sie als Praxisinhaber jedoch von der Regel abweichen: Bei medizinischem Personal können die Ruhezeiten auf zehn Stunden verkürzt werden. Aber auch dabei sollten Sie beachten, dass dann innerhalb von vier Wochen ein zeitlicher Ausgleich für die Verkürzung zu einem anderen Zeitpunkt erfolgen muss.

Eine Besonderheit bezüglich der Ruhezeiten gibt es auch wieder bei der Rufbereitschaft. Dort kann die Ruhezeit sogar um die Hälfte verkürzt werden, sofern während der übrigen Zeit in Rufbereitschaft gearbeitet wird.

 

Arbeitsunfähigkeit von Angestellten durch Krankheit

Erkrankt einer Ihrer Angestellten und wird er daraufhin für eine voraussichtliche Dauer arbeitsunfähig, muss er Ihnen dies unverzüglich am ersten Tag der Erkrankung zu Arbeitsbeginn anzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage an, muss der Arbeitnehmer Ihnen zudem eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Die Vorlage dieser Bescheinigung können Sie als Arbeitgeber aber auch schon zu einem früheren Zeitpunkt verlangen.

 

Besonderer Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen

Für schwangere Angestellte gilt nach deutschem Recht ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz greift aber auch nur dann ein, wenn Ihre Angestellte Ihnen von der Schwangerschaft erzählt. Es kann passieren, dass für die schwangere Angestellte dann jedoch ein Beschäftigungsverbot gilt. Das wäre dann der Fall, wenn vom Arbeitsplatz und der Fortführung der Tätigkeit für Mutter und Kind eine gesundheitliche Gefährdung ausgeht. Als Arbeitgeber müssen Sie dies analysieren und beurteilen, um gegebenenfalls Schutzmaßnahmen treffen zu können.

 

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers

Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Angestellten im Arbeitsvertrag mindestens 24 Tage bezahlten Urlaub gewähren, sofern die Arbeitswoche aus 6 Werktagen besteht. Handelt es sich jedoch um eine Arbeitswoche mit nur 5 Werktagen, kann der Arbeitnehmer auch nur 20 Urlaubstage verlangen. Im Regelfall besteht dieser Urlaubsanspruch gegen Sie als Arbeitgeber erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Erfüllt der Arbeitnehmer die Wartezeit nicht, kann ihm ein Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses zustehen. Ihnen als Arbeitgeber steht es frei von diesen Regelungen abzuweichen und z.B. eine kürzere Wartezeit festzulegen.

 

Wie Sie ein Arbeitsverhältnis wirksam kündigen

Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis mit einem Ihrer Angestellten kündigen möchten, muss dies immer schriftlich passieren. Eine nur mündliche Kündigung wäre unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung wehren, indem er vor einem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Ob Ihre Kündigung wirksam ist, hängt dann davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers greift. Das ist aber nur dann der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens sechs Monate angedauert hat und in Ihrer Praxis mehr als zehn Angestellte beschäftigt sind. Trifft all das zu, wird nach dem Grund Ihrer Kündigung gefragt. Die Kündigung wäre dann zum Beispiel (sozial) gerechtfertigt, wenn es konkret an der Person des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten läge bzw. die Kündigung durch betriebliche Gründe bedingt ist.

 

Fazit: Wie Sie sehen, bewegen Sie sich als Inhaber einer Arztpraxis bei der Gestaltung der Arbeitsverträge in einem besonderen rechtlichen Bereich. Aufgrund der Komplexität der Rechte auf Arbeitnehmerseite empfehlen wir, den Arbeitsvertrag gemeinsam mit einem fachkundigen Anwalt zu gestalten, um für beide Parteien die bestmögliche Ausgestaltung zu finden und rechtlich negative Konsequenzen zu vermeiden.

 

Möchten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen oder erstellen lassen? Wir beraten Sie gern.

 

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig

Christoph Häntzschel

Grundmann Häntzschel Rechtsanwälte

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